2008年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施，它旨在更多地维护广大劳动者的合法权益，填补法律空缺，不让一年到头都在忙碌的劳动者付出无所获、有病无法医、工伤没人管、开除无人问。
一、对事实劳动关系的理解
事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但符合确立劳动关系的其他构成要件，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，双方在实际工作中存在劳动关系的状态。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条也作出类似解释。事实劳动关系，缺乏法定劳动关系成立的要件，但却在劳动法律的调整范围之内。
作为事实劳动关系主要包括实质要件和形式要件两方面。从形式要件而言，劳动者与用人单位未签订任何意义上的书面劳动合同，但劳动者和用人单位对劳动者工作期间的各项福利待遇存在默认意思表示，并达成一致。从实质要件而言，首先是用人单位和劳动者都是真实存在的；其次劳动者提供有偿劳动;再次劳动者已纳入用人单位的劳动管理体系，劳动者与用人单位存在从属关系，劳动者已经成为用人单位成员，如用人单位提供稳定的报酬、福利待遇、制作花名册、发放工作证等。因此，从保护劳动者合法权益角度出发，即使没有书面劳动合同，只要具备作为事实劳动关系的实质要件，劳动者与用人单位已经形成稳定的从属关系，用人单位为劳动者定期支付报酬，劳动者享受用人单位的福利待遇，就应该认定劳动者与用人单位形成了事实劳动关系。
《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》 第二项规定：
（一）劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。”
（二）认定劳动关系的三个标准：
（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；
（2）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；
（3）用人单位向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件，或填写“登记表”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不做出反对意见的。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一、二条的规定：
（一）下列情形的，劳动关系成立。
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
（二）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(4)考勤记录；
(5)其他劳动者的证言等。
二、对同工同酬的理解
同工同酬是指用人单位对于从事同一种类工作，付出等量劳动且取得相同劳动成绩且身份属性相同的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相对工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。
《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，根据劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》的解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备四个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了同样的工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。对于同样的工作业绩衡量起来比较困难，因为不同的人从事相同的工作，因为工作习惯、工作经验、个人的特点等会造成同样的时间、同样的工作，但完成的结果完全不同；四、参与工作人员的身份性质相同，即从事同一份工作的人员的身份属性是一致的，比如，企业为完成一项工作雇佣的临时职工与参与此项工作的企业正式职工，他们虽然从事同样的工作，但是工资是不可能一样的。另外，我们还要考虑地方差异，同样的工作由于外部环境的不同，可能会导致完成该项工作的难易程度不同。因此，机械地理解同一岗位就一定获得相同报酬是狭隘的，也是不可行的，同工同酬只能是工作岗位相同应获得大致相同的劳动报酬。完全意义上的同工同酬是不存在的，它只是一个指导性原则，用法律的强制力规定用人单位不得因为性别、年龄、民族、种族等因素歧视劳动者。
三、对《劳动合同法》第八十二条的理解
（一）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。在审理有关的劳动争议案件中，法官曾经出现了对八十二条出现了两种不同的理解，一种说法是，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的惩罚性赔偿时间为11个月，所有的劳动者都适用这一规定，区别只是劳动者的月工资不同；另一种说法是，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，惩罚性赔偿的时间为劳动者正式进行用人单位开始到用人单位正式与劳动者解除劳动关系止，此时间段应连续计算。笔者同意第一种观点，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同就意味着用人单位已经与劳动者订立的固定期限劳动合同，这是《劳动合同法》对劳动者最隐性但最有力地保护，我们在审理时，更多地注意了对用人单位未签订劳动合同的惩罚，却忽视了劳动者更关心地是后续的保障。《劳动合同法》八十二条要求用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不，必须与劳动者订立书面劳动合同，不订立无固定期限劳动合同必须以明示的方式表示，如果用人单位未作出任何的意思表示，而且劳动者也继续从事用人单位的工作，即视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。但这一条在法院的审理中，往往被劳动者忽视，很多的劳动者不是要求用人单位与自己签订无固定期限劳动合同，只是把注意力放在如何向用人单位索要更多的赔偿金或补偿金。由于法院实行不告不理制度，面对弱势的劳动者群体，法院也无法给予更多的法律支持。
（二）用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。
四、劳务派遣问题的思考
目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式职工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。大多数的劳务派遣工已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论工作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题，也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。
因为一些历史遗留问题，很多用人单位的人员身份并不统一且没有相关的档案资料。用人单位在进行机构改革前，很多早年临时雇用的人员身份没有得到确认，因为工资、福利待遇等与正式职工并无二样，也没有人对此提出异议。但是后期用人单位进行了机构改革，隶属关系发生变化，改为自负盈亏的企业性质。企业要独立发展，就必须精简机构，对其所属员工身份的审核与认定，大批经济型裁员成了企业减轻负担的必经之路，这些当年临时雇用的职工就成了被减员的首批对象，补偿金的问题就毫无悬念地摆在了用人单位与被裁减员工的面前。因为用人单位对他们正式职工身份的否认以及当年法律法规尚未对此作出明确的规定，用人单位自行将这批临时制的员工定性为派遣人员，并自行与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议。在审理这类案件时，笔者发现，这些员工全部满足《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定，在用人单位连续工作满10年，从未与用人单位签订任何性质的劳动合同，完全符合订立无固定期限劳动合同的规定。但是用人单位为了规避法律关于连续工作的规定，在中间用隐瞒、欺骗等方式与这些劳动者签订了为期一年或者两年的间断合同，致使他们的工龄无法连续计算。同时，因为劳务派遣工的身份，他们的工资、福利等待遇也相应的减少了一大部分，而且用人单位从未给这些员工缴纳过社会保险。用人单位为了同工不同酬，滥用劳务派遣工，把明明是自己单位的职工推到劳务派遣公司且不与职工本人协商，职工在不知情的情况下，利益遭受了遭受了严重的侵害。另外，在劳动争议案件中，证据的调取是十分困难的，用人单位经常将关键性的证据销毁，致使法院无法对工作时间进行精确的认定。（一）劳务派遣协议的概念
劳务派遣协议是用人单位与用工单位就劳务派遣事项签订的书面协议，因此，用人单位与用工单位之间是劳务关系，受到合同法的调整。《中华人民共和国劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，告知劳动者在用工单位的派遣期限、工作岗位等，还应具备17条的相关规定，为劳动者缴纳社会保险等。
尽管用工单位并非真正意义上的用人单位，但是由于劳动者直接在用工单位工作，因此《中华人民共和国劳动合同法》第59条第二款规定，用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，可是在实际操作中，为了规避法律关于无固定期限劳动合同的规定，用工单位往往将劳动期限分割成数个短期，分别与劳动者签订劳务派遣协议，中间间隔数月最长半年，其实劳动者一直在用工单位工作，从未离开，更有甚者，劳务派遣就是用工单位想出来规避法律关于无固定期限劳动合同规定的手段，员工根本不是用人单位派遣的，而是用工单位自己寻找并挂靠在用人单位的，用人单位除了这些员工的名单外，不承担任何的义务，工资、福利待遇均由用工单位统一发放，这些员工在用工单位保留着完善的人事资料，并参与用工单位的各项活动。第62条的规定用工单位有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，实行正常的工资调整机制等义务，以对加强对劳动者的保护。派遣单位向被派遣的劳动者支付劳动报酬，用工单位向派遣单位支付报酬或者管理费，但在实践中，派遣单位的作用仅仅是帮助用工单位保管所谓的被派遣的劳动者的名单，帮助用工单位规避法律的规定。加班费、绩效奖金与工作岗位相关的福利待遇等都是具体劳动中的报酬内容，由用工单位向被派遣的劳动者支付，但在实际的操作中，几乎没有用工单位向名为派遣的员工支付相应的加班费、绩效奖金等，也从未调整工资的幅度，以此来降低用人的成本。
（二）被派遣的劳动者的同工同酬问题
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这里的劳动报酬应该是被派遣的劳动者从用人单位和用工单位得到的全部劳动报酬的总和，参照的标准就是劳动标准以及不同地区的差异规定，但在实践中，极少数的被派遣的劳动者能够得到与自己同岗位的正式职工相同的工资、奖金、福利待遇等。很多用工单位过度过大地区间的差异，给予被派遣的劳动者的仅仅比当地坐地生活保障稍高一点的工资。这样的做法不仅不符合法律的相关规定，不利于提高职工对企业的归属感、责任感和忠诚度，不利于企业建立和谐的劳动关系，不利于职工队伍的团结和稳定，不利于贯彻全心全意依靠工人阶级这个根本方针，也不利于加强社会管理。要想从根本上解决这一问题，需要全社会的积极努力和相关部门的大力支持，从制度上予以保障，法律上予以保护。一是在国家有关分配制度改革方案的制定中要明确规定的被派遣的劳动者有关工资的构成以及发放的对象。二是政府应积极建立和完善工资指导标准、人力资源市场工资指导价位、行业人工成本信息指导等制度。同时继续推动具备条件的地区适时提高当地最低工资标准。三是企业应普遍开展工资集体协商，工会要发挥相应的作用，积极推动用集体协商的方式提高和保障工人工资。四是努力建立和完善工资支付保障机制，主要是推动地方政府建立工资支付保障金制度和欠薪应急周转金制度。五是加大对企业依法为职工缴纳社会保险，增加职工福利情况的监督和管理，制定相应的法律法规，对不依法为职工缴纳社会保险的用工单位和直接责任人员严厉追究其法律责任。同时提高用工单位设立的门槛，将为职工缴纳社会保险作为其设立的硬性条件之一。
